Não se pode olvidar que as negociações diretas entre empregado e empregador tenham tomado força nos últimos anos, principalmente a partir das flexibilizações das relações de trabalho, a prescindibilidade da intermediação ou chancela sindical e, também, a necessidade de adequação deste universo a realidades mutantes.
De fato, a liberdade da manifestação de vontades, sob a ótica trabalhista, nunca havia tido tamanha presença quanto aquilo que sempre foi para a norma civil, por exemplo. Em outras palavras, o ordenamento trabalhista sempre conduziu o pensamento da hipossuficiência e ausência de condições por parte do trabalhador.
Os últimos vinte e cinco anos, de outro lado, tiveram claros momentos de valorização da livre negociação entre as partes, até mesmo porque o atual profissional/trabalhador não guarda mais os mesmos traços de hipossuficiência e fragilidade dos obreiros que inspiraram o Legislador há oitenta anos atrás.
No entanto, aqui é importante destacar que esta liberdade negocial encontra necessários limites que devem sempre ser observados com acuidade. O primeiro deles diz com a legalidade dos pactos: isto é, um acordo de trabalho, por maior que seja a vontade das partes, não pode violar, mesmo que parcialmente, a legislação específica.
Não é por outro motivo, ademais, que a própria CLT traz e seu artigo 444 que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
E não se trata somente do cumprimento, pelo empregador, do princípio constitucional da legalidade, como também o cuidado que deve ter com a geração de passivos trabalhistas grandiosos, já que, para o trabalhador, sempre vai prevalecer a norma mais benéfica. Se a lei garante um direito “superior” àquele pactuado individualmente, é a lei que prevalecerá.
Um acordo que, hoje, possa ser extremamente benéfico para ambas as partes, corre considerável risco de se transformar em tenebrosa condenação trabalhista no futuro. Em síntese: a acomodação de vontades e a econômica financeira de hoje podem, facilmente, refletir o primeiro passo para uma despesas insuportável no futuro.
O fato é que um acordo individual certamente determinará uma nova realidade refletida por alteração – mesmo que mínima – nas condições de trabalho antes vigentes. Um acordo, então, deverá corresponder a uma alteração contratual, independentemente do “nome” que se atribua ao documento.
Assim, veja-se, da mesma forma que o contrato de trabalho deve refletir a vontade bilateral das partes – empregado e empregador - , logicamente as suas alterações, ainda que rotineiras, devem contar com esta mesma característica. Assim como o contrato deve contar com objeto lícito (legalidade), forma escrita e livre manifestação de vontade, assim deve ser, também, toda e qualquer alteração.
Significa que uma alteração do contrato de trabalho não pode ser imposta ao trabalhador, pois este deve estar de acordo com as modificações que deverão ocorrer em sua rotina de trabalho. Claro, existem alterações, inclusive com previsão contratual, que são inerentes ao poder de gestão do empregador, as quais devem ser acolhidas pelo empregado, assim como alteração de carga horária, transferência de setor, alteração de funções, etc.
Todos estes cuidados decorrem da necessidade de convicção no sentido de que a pretendida alteração não traga prejuízos, mesmo que indiretos, para o trabalhador, por força do que determina o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
As inovações, então, devem, em primeiríssimo lugar, contar com a concordância do trabalhador, principalmente quando caracterizarem alteração do contrato de trabalho e, de outro lado, devem ser formalizadas, de maneira não somente para fins de “registro”, como também para atestar a declaração bilateral de vontades.
Acrescenta-se, ainda que, mesmo quando as alterações ou acordos decorrerem de sugestões ou solicitações do trabalhador, deve-se avaliar a sua legalidade, pois fatalmente será considerado como nulo – e até mesmo fraudulento – o procedimento que violar os princípios aqui apresentados.
Na dúvida, o ideal sempre é consultar o seu Escritório de Contabilidade e Assessoria Jurídica antes de firmar quaisquer negociações junto ao Colaborador; não assuma quaisquer compromissos sem antes se certificar.
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Daniel Correa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Proprietário da Daniel Correa Assessoria Jurídica Laboratorial, Assessor Jurídico da LAS-Laboratórios Associados.
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