Quiet quitting, que em inglês significa “demissão silenciosa” ou ainda “desistência silenciosa”, é um conceito que expressa uma situação já bem conhecida do mundo do trabalho: a falta de motivação dos colaboradores. Trata-se de um estado de desânimo e/ou desinteresse pela atividade profissional, que leva o funcionário a fazer apenas o estritamente necessário à manutenção do seu cargo e funções, sem engajamento nem entusiasmo pelos avanços da empresa.
Na verdade, o quiet quitting pode ser definido de mais de uma forma. Sob certo ponto de vista, é parte de um movimento global mais ou menos espontâneo de valorização dos momentos de lazer, de estudo, de convivência familiar, concluindo que o trabalho não precisa ser a única prioridade em sua vida, ainda que seja a ferramenta que possibilita concretizar todos esses outros objetivos. Mas outra forma de percebê-lo é como sintoma da necessidade de renovar as relações de trabalho, investindo na motivação e na valorização do colaborador, e é dessa percepção que vamos nos ocupar aqui. Porque o quiet quitting acontece, como identificá-lo e o que fazer para revertê-lo, é nosso tema de hoje!
Os motivos:
As razões que levam um colaborador a reduzir seu engajamento com a vida profissional, como já mencionamos, podem ser de ordem pessoal, espelhando uma mudança de paradigma nas novas gerações. Segundo pesquisa do Workmonitor, pertencente à consultoria internacional Randstad, mais da metade dos millennials, num universo de 35 mil pessoas ouvidas em 34 mercados, preferem enfrentar o desemprego a permanecer em atividades que não consideram gratificantes.
É claro que, para a maioria das pessoas, ficar desempregado não é uma opção. Assim como, para o empreendedor, não é uma opção simplesmente promover uma rotatividade constante de colaboradores, sujeito aos encargos trabalhistas, aos processos demorados de seleção, admissão e treinamento de novos quadros, etc. Por isso cabe lembrar que em grande parte o contexto de baixa motivação e desinteresse pela atividade profissional pode ser revertido com ações afirmativas simples, que valorizem o colaborador e o façam sentir-se parte do empreendimento.
Os sinais:
Os sintomas do quiet quitting podem ser muito sutis, como uma vaga apatia diante da execução de todas as tarefas e a ausência de iniciativa e sugestões de melhoria e aperfeiçoamento por parte do colaborador. Ou podem ser mais graves e objetivos, como atrasos e faltas repetidas. É um comportamento que pode gerar atrasos e o que é pior, pode contaminar o resto da equipe - “se ele não faz, também não vou fazer” -, ou ainda criar atritos com outros colaboradores que se sentem prejudicados por trabalhar a mais para suprir a falta de participação do colega. De qualquer forma, é sempre um fator de desestabilização e deterioração do ambiente organizacional.
A solução:
A estratégia para reduzir o quiet quitting entre sua equipe está contida na própria definição da tendência, publicada recentemente pela plataforma digital da Forbes: “A ideia é que, se a empresa e os gerentes não oferecerem empatia, incentivo, o salário que você merece e segurança psicológica para fazer seu trabalho sem medo de sofrer abusos, não há motivo para se esforçar ao limite e deixar que isso afete sua qualidade de vida”. Assim, existem algumas medidas que vão impactar positivamente o ambiente de trabalho e as expectativas dos colaboradores, restabelecendo a motivação. Confira:
Gestão que transmita confiança, respeito e expertise em seu setor - Este é de longe o principal diferencial para minimizar o quiet quitting dentro da empresa, segundo pesquisa pela Harvard Business Review. Sim, segundo o estudo, gerentes menos hábeis em relações humanas estão associados a até quatro vezes mais funcionários adeptos do quiet quitting. Gestores que demonstram pouca inteligência emocional em momentos de crise ou pressão, ou que se mostram instáveis com relação a promessas e metas, ou ainda se mostram inseguros sobre assuntos técnicos específicos de sua atuação, tendem a desmobilizar os colaboradores.
Boa gestão de conflitos - Conflitos sufocados ou mal resolvidos tendem a promover um ambiente tóxico, fatal para a motivação no trabalho. O ideal é promover a conciliação sempre que possível e incentivar o clima de colaboração na equipe. Aliás, se você quiser saber mais sobre esse tema, confira nosso artigo publicado sobre o assunto aqui.
Canais de comunicação e acolhimento - Isso inclui desde promover micro eventos de socialização entre os funcionários como, por exemplo, a casual friday ou um espaço agradável para o cafezinho do intervalo, até reuniões esporádicas com foco menos formal. Estar disponível para ouvir, dentro do possível, quando o colaborador trouxer alguma demanda, também é importante. Além disso, o acolhimento também pode se manifestar na forma de cuidado com o bem-estar da equipe, por exemplo, informando e incentivando a adoção de um estilo de vida menos estressante e mais saudável. Humanizar as relações é a chave.
Oportunidades de valorização e crescimento - Guardadas as dimensões da empresa, obviamente, o gestor pode implementar desde o incentivo à atualização e reciclagem até premiações por produtividade e longevidade na empresa.
RH qualificado para identificar e intervir nesses casos - Ao identificar um colaborador que aparenta desinteresse e desmotivação, não desiste imediatamente dele. Oriente sua equipe de RH para saber identificar e abordar o problema, buscando uma solução antes de um desfecho mais radical.
Trabalhar com mais satisfação, engajamento e senso de realização é possível. Compartilhe conosco sua experiência nesse tema ainda em desenvolvimento e que aponta para as relações de trabalho do futuro, vamos adorar ouvir!
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